Lavoro agile e smart working. Aziende e stato dell’arte

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Non confondiamo i termini. Esiste nel nostro ordinamento una normativa già dal 2017, e quindi ben prima della attuale pandemia. Parliamo della Legge 81/2017 la quale sancisce per l’attuazione del cd. “lavoro agile”, la necessaria presenza dell’accordo individuale con il lavoratore. Un preciso e definito accordo scritto in cui il datore di lavoro e il lavoratore dettano le regole della prestazione lavorativa fuori dai locali aziendali (uso degli strumenti, i riposi, i tempi di connessione, le condotte rilevanti da un punto di vista disciplinare).

Se parliamo invece di “smart working”, ci riferiamo ad una modalità lontana da precisi vincoli di orario o luogo di lavoro. Siamo dunque di fronte ad una fattispecie per la quale non sarebbe necessario fissare in modo puntuale l’orario, salvo la necessità di richiamare il limite di orario massimo (ovvero 48h settimanali) inclusi i riposi giornalieri e settimanali (rispettivamente 11 ore consecutive e 24h ore 7 giorni). Fanno fede altresì CCNL di riferimento e contrattazione di secondo livello.

Molti commentatori intravedono quindi una forte innovazione dello strumento nonché un’occasione per aziende italiane.

Dunque la normativa emergenziale prevede, allo stato, la possibilità di prescindere dall’accordo individuale, che come abbiamo visto è elemento connaturato al cd. lavoro agile, così come (sino ad oggi) pensato e previsto dal legislatore. Ciò significa che nell’attuale stato di emergenza i datori di lavoro possono “imporre” il lavoro agile. In alcuni settori aziendali pare infatti essere una forma di prestazione assolutamente necessaria ai fini del contenimento della pandemia, al punto che la stessa normativa emergenziale ne raccomanda fortemente l’utilizzo.

ale modalità della prestazione non esime e non esimerà il datore di lavoro dal seguire i protocolli e le linee guida a tutela della salute dei lavoratori (incluso il Protocollo condiviso tra parti sociali e governo nell’aprile scorso). Rimangono e rimarranno sempre ovviamente invariati gli obblighi datoriali previsti dall’articolo 2087 del Codice Civile secondo cui l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro.

In quest’ottica almeno sino al 31/12/2020 alcune categorie possono addirittura pretendere di rendere la prestazione in tale modalità. Pariamo di lavoratori fragili, di disabili gravi, oppure quei lavoratori che hanno nel proprio nucleo un disabile grave o immunodepresso. Stessa facoltà per i lavoratori che possono definirsi fortemente a rischio contagio.

L’INPS poi, con il recente messaggio 3653 del 09/10/2020, offre chiarimenti in merito al diritto alla tutela previdenziale della malattia dichiarando che è possibile svolgere prestazione lavorativa seppure il lavoratore sia in quarantena fiduciaria.

Ergo non è possibile in pratica ricorrere alla malattia nei casi in cui il lavoratore in quarantena o in sorveglianza precauzionale in quanto soggetto fragile (disabilità grave, immunodepressione, etc.) continui a svolgere attività lavorativa presso il proprio domicilio.

Il riconoscimento della malattia, inoltre, si avrebbe solo quando la quarantena è decisa da un operatore di sanità pubblica. Ordinanze e provvedimenti di autorità amministrative, seppure impediscano al soggetto di svolgere attività lavorativa, non configurano lo status di quarantena.

La circostanza che il lavoratore sia destinatario di un trattamento di cassa integrazione guadagni ordinaria (CIGO), straordinaria (CIGS), in deroga (CIGD) o di assegno ordinario garantito dai fondi di solidarietà, determinando di per sé la sospensione degli obblighi contrattuali con l’azienda, comporta il venir meno della possibilità di poter richiedere la specifica tutela prevista in caso di evento di malattia.

Ciò detto è presumibile che al termine della pandemia si tornerà alle regole “ordinarie” (regole del “lavoro agile” ai sensi della L. 81/2017), a meno che la attuale esperienza non faccia propendere il legislatore per una riforma sul tema che più avvicini il lavoro agile al vero e proprio smart working.

Il lavoro agile “ordinario” è (e sarà) sempre soggetto alla normativa sui controlli a distanza in quanto il lavoratore, di fatto, svolge e svolgerà una prestazione “esterna” (sul punto si rimanda all’articolo 4 dello Stato Lavoratori così come riformato). Andrà poi correttamente disciplinato il diritto alla “disconnessione” al fine di poter demarcare i confini tra “lavoro” e “vita privata” risultando un punto dolente per molti “smart worker” che in questo periodo hanno prestato attività lavorativa da remoto.

A prescindere dal fatto che attualmente ci si trovi di fronte ad una fattispecie “ibrida” che in alcuni casi parrebbe avere superato de facto i limiti imposti dalla L. 81/2017, molti auspicano che anche per il futuro rimanga l’attuale impianto. Un cambio di mentalità e prospettiva però dovrà avvenire anche da parte delle aziende le quali non potranno misurare la prestazione unicamente in termini di “orario di lavoro” quanto piuttosto in termini di obiettivi e valutazione dei risultati. Sono realmente pronte le aziende italiane a ragionare in questi termini?

Avv. Adriano Colomban

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